建設(shè)人力“蓄水池”細水長流

　　就在一些企業(yè)面對用工難四處奔波時，凈雅食品股份有限公司負責人力資源的薛經(jīng)理卻安靜地坐在辦公桌前，輕敲鼠標翻閱著公司的人才庫，找到合適崗位的人選后，只需核對簡歷，便可電話通知應(yīng)聘者前來面試。能夠如此輕松的應(yīng)對招工難，正是得益于該公司一個“蓄水池”人才戰(zhàn)略概念的推行。

　　采訪中記者了解到，一些企業(yè)對“招工難”雖然也有準備，但目光不夠長遠，每當遭遇招工難，只能盲目的采取一些類似突擊招聘的補救措施。而在凈雅公司，每次招工后，求職者的信息從未被束之高閣，而是及時將人才信息輸入人才庫，這好比一個大的人才“蓄水池”，危急時刻更能“解渴”。

　　而這樣一個人才“蓄水池”并非蓄滿就可以，在凈雅公司看來，要讓其發(fā)揮更大的作用，更重要的是讓這“水”更具含金量。根據(jù)以往的經(jīng)驗，凈雅公司每年都會提前預判“招工難”出現(xiàn)的可能性。薛經(jīng)理告訴記者，在前期，企業(yè)已進行了遠景人力規(guī)劃，根據(jù)崗位需要，分層次實施戰(zhàn)略性人才儲備培養(yǎng)。近幾年來，企業(yè)一直著力于與各大高校及技術(shù)院校的合作，幫助學校加大人才培養(yǎng)投資，并且提前介入，加強雇主品牌建設(shè)，讓培養(yǎng)的人才尚未走出學校就將擇業(yè)傾向性轉(zhuǎn)向企業(yè)。同時社會品牌建設(shè)也不容忽視，廣泛宣傳建立良好的企業(yè)形象，這才是招攬人才最好的“旗幟”。

　　人才招來后，如何能留住才是關(guān)鍵。記者從薛經(jīng)理口中得知，留住人才的第一要務(wù)就是提高員工的滿意度，如今新生代務(wù)工人員所占的比例越來越高，他們沒有一味地看重工資，而是看企業(yè)是否尊重員工，是否給予員工平等的福利。因此要讓外來務(wù)工人員在情感和內(nèi)心都感到滿意，企業(yè)應(yīng)該采取更為人性化的管理，努力建立一種讓企業(yè)與員工同甘共苦的企業(yè)文化，讓員工有一種家的歸屬感。而正是這種管理方式的實施，不但留住了員工，還讓他們推薦自己的親朋好友前來應(yīng)聘，產(chǎn)生后續(xù)效應(yīng)，同時也保證了人力“蓄水池”能夠細水長流。

　　專家觀點:需要合力解決 供需不平衡現(xiàn)象

　　應(yīng)該說企業(yè)提前招工，對于平衡人力資源市場的供需矛盾來說，是種積極的行為。這說明企業(yè)在用人上更積極主動，也更理性。但歸根結(jié)底，還是一種供需不平衡的體現(xiàn)，解決這一不平衡現(xiàn)象還需要多方面的合力。

　　臨沂大學法學院社會工作系主任、副教授翟秀海認為，作為人口資源大市，我市的勞動力從總體上來說供大于求，但是出現(xiàn)招工難的情況，根本原因還是供需上的不平衡，這就是所謂的結(jié)構(gòu)性缺工。

　　翟秀海表示，從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)上來說，大量勞動密集型企業(yè)事實上已經(jīng)形成了嚴重的慣性依賴，改變增長方式不僅需要一個漫長的過程，本身也會是痛苦而充滿變數(shù)的。完全依賴市場調(diào)節(jié)去解決“招工難”問題，可能面臨著很大的社會成本。從我市情況看，這就促使企業(yè)加快產(chǎn)業(yè)升級，減少對單純體力勞動的依賴，才能有效規(guī)避“招工難”的風險。

　　“從另一個角度講，企業(yè)要想避免招工難的尷尬，最重要的是留住人。這需要在全社會的努力下通過法律、文化、社會保障等基本層面提高農(nóng)民工的地位，只有以平等、公平的原則去對待農(nóng)民工，為勞動者提供歸屬感和認同感。首先，要在立法上強化勞動者的權(quán)利，通過法律手段保障勞動者的權(quán)利訴求，以提升勞動者的博弈能力；其次，勞動行政部門要嚴格依法辦事，提高執(zhí)法水平與效率，改變固有理念，以實現(xiàn)勞動者的救濟能力；再次，要鼓勵工會等社會組織發(fā)育成長，以培養(yǎng)勞動者的談判能力。另外，還要加強對中小企業(yè)的扶持力度，使其能夠主動依法行事。當然，勞動者還要不斷提高自身技能，以適應(yīng)產(chǎn)業(yè)升級所帶來的技術(shù)革新。”翟秀海說。